Recrutamento e Seleção de Pessoas

Recrutamento e Seleção de Pessoas

Segundo Idalberto Chiavenato, recrutamento é o conjunto de atividades, ações e planos com a finalidade de atrair talentos, agregar pessoas à organização. Visa a busca de pessoas qualificadas e com as devidas competências para exercer determinados cargos e ocupar as vagas na empresa.

Para tanto, se reúnem técnicas e procedimentos que visam a seleção dos candidatos às vagas. Buscando no mercado pessoas que preencham os requisitos e as necessidades da organização. São as ações referentes ao processo de recrutamento que geram as informações necessárias para a seleção de pessoal, desenhando os perfis de cargos e das pessoas que irão ocupá-los.

O recrutamento pode ser interno ou externo. Sendo interno, visa buscar dentro da organização, pessoas aptas para determinadas funções, promovendo assim o desenvolvimento das pessoas dentro da empresa. Quando externo, abre espaço para seleção de pessoas que não fazem parte da organização.

Para ambos os casos, a seleção é o ponto de refinamento deste recrutamento e destina-se à busca dos perfis profissionais exatos para ocupação dos cargos.

A seleção é a escolha do candidato que melhor se adapte ou encaixe no cargo oferecido. É o meio pelo qual a organização escolhe os candidatos que melhor alcancem os critérios de seleção para que ocupem o cargo disponível, de acordo com o mercado vigente.

Busca do capital intelectual exato para a empresa, que acrescente e promova o crescimento e o sucesso da mesma.

A seleção é feita a partir de um mapeamento do cargo ou função a ser preenchido na empresa. Desenha-se então o que é desejável para a organização, ou seja, que habilidades e competências deve ter o candidato que virá ocupá-lo. Em seguida se faz o prospecto do tipo de seleção a ser feita para que se chegue a este candidato ideal. Para tanto, existem diversos tipos e técnicas de seleção.

Os tipos de seleção que podem ser realizados são, as entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

A técnica de seleção mais utilizada é a entrevista. Existem diferentes tipos de entrevista com fins específicos. A entrevista é a comunicação entre duas ou mais pessoas, onde uma pretende conhecer melhor a outra. Tanto o entrevistador quer conhecer mais o candidato, quanto este a organização em que pretende ingressar.

A entrevista tem a finalidade de filtrar os candidatos para os fins específicos determinados pela organização. O entrevistador tem em suas mãos uma ferramenta que o auxiliará na orientação da escolha do candidato.

Para a elaboração da entrevista faz-se necessário o mapeamento das competências que facilita a posterior comparação dos resultados obtidos nos processos de seleção. Saber da organização o que ela precisa através do desenho dos cargos funções, necessidades, aptidões necessárias para o desempanho das tarefas em determinadas funções. Saber que competências a organização precisa ter e desenvolver para se manter competitiva no mercado, bem como que competências individuais que cada pessoa deve ter e desenvolver para atuar dentro da empresa. Quando se tem estes dados bem definidos, automaticamente se tem em mãos, critérios e informações para a seleção e comparação dos candidatos e a partir daí escolher as técnicas de seleção, das quais a entrevista é uma delas.

A construção da entrevista segue alguns passos, podendo ser formulada de forma a obter dados diretos e mais precisos, ou que permita ao entrevistado mais liberdade de respostas. Em função do formato de entrevista, elas podem ser de quatro tipos:

Entrevista totalmente padronizada: destina-se a obtenção de respostas definidas, objetivas e fechadas. Apresenta um roteiro padronizado e pré-estabelecido. Em geral, com questões onde o candidato deve marcar alternativas ou dar respostas objetivas como, sim-não ou, falso-verdadeiro. Por ter esta característica, é considerada inflexível, ou seja, engessada. Mas também apresenta algumas vantagens porque o entrevistador não precisa se preocupar com o entrevistado. O processo já está pronto antecipadamente, basta que o candidato responda as questões sem a mediação ou interferência do entrevistador. Ela supre as limitações do entrevistador se este não tiver lastro na função.

Entrevista padronizada apenas nas perguntas: as perguntas deste tipo de entrevista são previamente elaboradas, assim como na anterior. A diferença se apresenta na resposta dada pelo candidato. As respostas são abertas, livres e tem a característica de colher informações sobre o candidato a partir de uma lista prévia chamada check-list.

Entrevista diretiva: não há especificação das questões. O entrevistador faz as perguntas de acordo com a resposta desejada, ou seja, a informação que precisa saber sobre o candidato. Estas perguntas são formuladas no decorrer da conversa com o candidato. Conforme as respostas é que o entrevistador escolhe o candidato. É uma entrevista de resultados.

Entrevista não-diretiva: não possui um roteiro prévio. O entrevistador elabora as perguntas no ato da entrevista. Preocupa-se em focar as perguntas para que não induzam à respostas muito longas ou que provoquem resistência por parte do candidato. As perguntas ficam a critério de cada entrevistador, por isso apresenta alguns riscos como, o entrevistador esquecer de dados importantes, omitir assuntos e informações e por isso ser de baixa consistência. O não preparo e a falta de experiência do entrevistador podem comprometer a qualidade da entrevista se esta for não-diretiva, poderá tornar-se superficial e não selecionar o candidato mais apto para a função.

A entrevista apresenta inúmeras vantagens por permitir o contato face a face com o candidato, promovendo interação direta com ele e permite observar suas reações imediatas às perguntas realizadas. Isto facilita o processo de escolha.

Também pode apresentar falhas e riscos. Nem sempre os candidatos se saem bem na entrevista, mesmo tendo excelentes habilidades e competências. O método de entrevista exige o treinamento, preparo e conhecimento do entrevistador com relação aos cargos e suas características. Exige também que se faça a comparação dos questionários, ou informações coletadas e isto demanda tempo, experiência e muito trabalho.

As entrevistas também podem ser individuais ou coletivas.

Entrevistas individuais: a comunicação neste tipo de entrevista é focada no candidato e nela circulam informações confidenciais como, negociação de salário, avaliação psicológica e informações específicas sobre os aspectos pessoais do entrevistado. É realizada para a seleção se cargos mais elevados, de Diretoria e outros cargos de confiança. Nela é possível proporcionar um tratamento diferenciado ao candidato e fazer uma avaliação individual. É possível checar informações mais detalhadas sobre os candidatos, seu conhecimento técnico, comportamento e outros, tanto para candidatos internos da organização, quanto para externos e indicações..

Entrevistas coletivas: Realizadas em grupos para identificar e checar relacionamento interpessoal, liderança, trabalho em equipe, comparação entre os candidatos, estilos de atuação, comportamento sob pressão, espírito de ajuda, iniciativa, comunicação, comportamento dentro de um espaço social.

Os tipos de seleção e sobretudo das entrevistas, variam de acordo com os objetivos de cada cargo. Se funções operacionais ou cargos mais simples, são aplicadas entrevistas de triagem, provas de conhecimento e capacidade. Para cargos mais complexos, como os de gerência, direção e outros considerados de confiança, são aplicados também, testes psicológicos, de personalidade, diversas entrevistas com pessoas diferentes que depois devem tomar a decisão da escolha.

Para que uma entrevista seja eficaz e traga resultados positivos a fim de suprir as necessidades da organização é preciso que os entrevistadores passem por treinamentos e estejam preparados para a função, bem como seu tempo de atuação na área determina sua experiência e portanto, maior sensibilidade para perceber, ouvir, detectar, sentir e assim, poder escolher com fidelidade, segurança e clareza o candidato que melhor se encaixe à exigência da empresa.

Por Dagmar Amsberg

São Paulo, 2009.

fonte:http://gestaodepessoasecia.blogspot.com