GC System Informática

2011-12-14T11:20:00.000-08:00

Segundo Mas Gehringer,

O profissional do futuro será, antes de tudo, um bom técnico. Alguém que começou a trabalhar cedo, aprendeu os macetes na prática e depois se decidiu pelo curso superior mais indicado. Aos 25 anos, ele estará pronto para assumir uma função gerencial. O que também pesa muito, e pesará cada vez mais, é a atualização constante. Quem não fez nenhum curso nos últimos cinco anos está correndo risco de obsolescência profissional.

Outro fator que ganha cada vez mais importância é o networking. Muita gente ainda o vê como algo negativo, mas conseguir um emprego apenas por meio do envio de currículos está se tornando uma possibilidade remota. Em algumas áreas, como Direito e Jornalismo, o networking já responde por quase 100% das vagas preenchidas. Portanto, estudar é bom, aperfeiçoar-se é ótimo, mas é indispensável conhecer pessoas que possam fazer indicações.

Venha aprimorar seus conhecimentos e aumentar seu NETWORKING.

2011-12-08T16:30:00.001-08:00

A GC SYSTEM INFORMÁTICA LOGO MAIS ESTARÁ COM UMA NOVIDADE EM REDES DE COMPUTADORES...
AGUARDEM!!!!!

2011-12-08T12:37:00.001-08:00

O Perfil do Profissional Atual

Aglobalização levou o mercado a uma grande transformação onde a concorrência setornou cada vez mais acirrada e muitas habilidades antes adquiridas se tornaramultrapassadas. Da mesma forma, outras habilidades necessitaram de atualização edesenvolvimento, pois exigências de novas qualificações e competências estãosendo exigidas dos novos profissionais.

Vejaesta cena que interessante:

Certamenteas empresas precisam saber atrair, selecionar os melhores profissionais domercado, desenvolvê-los e retê-los para obtenção de ótimos resultados.

Asmudanças ocorridas no mundo nos últimos anos exigiram de muitas empresasmodificações em suas estratégias, redefinições de seus mercados, alteração eampliação de seus produtos, entre outras várias exigências. A necessidade demudança é sem dúvida uma certeza!

Como diz Lulu Santos: “Nadado que foi será, de novo do jeito que já foi um dia / Tudo passa, tudo semprepassará”.

E quanto aos profissionais,o que se espera do novo PerfilProfissional nos dias de hoje?

Podemos citar algumas das exigências comportamentaisfundamentais esperadas nos profissionais do novo milênio:

Comprometimento – é a palavra-chave. Uma dasqualidades mais desejada e esperadas dos profissionais é o seu comprometimentocom resultados.

Entusiasmo e automotivação - paixão pelo que faz e desejode se aprimorar sempre.

Trabalho em equipe – espírito de cooperação em proldo alcance de um objetivo em comum.

Aprendizado constante – busca de constantecrescimento e autodesenvolvimento.

Pro atividade – anteceder ás crises, preveradversidades e se preparar para elas.

Flexibilidade – capacidade de lidar com mudançasconstantes.

Habilidade nos relacionamentos interpessoais – saberlidar bem com as pessoas.

Controle emocional – saber lidar bem com suasemoções diante de situações difíceis.

Ética – agir de forma ética em todas as suascondutas profissionais.

Resiliência – manter as competências e habilidademesmo diante das adversidades. Saber “dar a volta por cima”.

Devido à complexidade das tarefas e a diversidadedas exigências comportamentais para cada função existente, citamos aqui algumasdas principais exigências feitas nos dias atuais e que sem dúvida servem paratodosos profissionais independentemente do cargo e a empresa em que seencontram.

Nos dias de hoje, as empresas não esperam mais queos profissionais possam ser classificados como generalistas ou especialistas.Na verdade, atualmente, se faz necessário a convivência das duascaracterísticas, para que cada uma seja utilizada quando necessário.

O comportamento é fator decisivo no novo perfilprofissional. O grande desafio dos Gestores é saber encontrar as formas idéiaspara conseguir todas as competências desejadas nas pessoas de sua equipe eatingir os resultados esperados pela empresa.

2011-11-30T11:42:00.001-08:00

A GC System desde 2004 no mercado, está com novidades para 2012 como você nunca viu.

Venha nos fazer uma visita e conhecer os novos cursos, novas promoções, novo site especialmente pra vocês...

Aproveite nossas promoções até dia 20/12/11 e garanta já a sua vaga para o aperfeiçoamento profissional em 2012.

2011-11-17T14:25:00.001-08:00

Recrutamento e Seleção de Pessoas

Segundo Idalberto Chiavenato, recrutamento é o conjunto de atividades, ações e planos com a finalidade de atrair talentos, agregar pessoas à organização. Visa a busca de pessoas qualificadas e com as devidas competências para exercer determinados cargos e ocupar as vagas na empresa.

Para tanto, se reúnem técnicas e procedimentos que visam a seleção dos candidatos às vagas. Buscando no mercado pessoas que preencham os requisitos e as necessidades da organização. São as ações referentes ao processo de recrutamento que geram as informações necessárias para a seleção de pessoal, desenhando os perfis de cargos e das pessoas que irão ocupá-los.

O recrutamento pode ser interno ou externo. Sendo interno, visa buscar dentro da organização, pessoas aptas para determinadas funções, promovendo assim o desenvolvimento das pessoas dentro da empresa. Quando externo, abre espaço para seleção de pessoas que não fazem parte da organização.

Para ambos os casos, a seleção é o ponto de refinamento deste recrutamento e destina-se à busca dos perfis profissionais exatos para ocupação dos cargos.

A seleção é a escolha do candidato que melhor se adapte ou encaixe no cargo oferecido. É o meio pelo qual a organização escolhe os candidatos que melhor alcancem os critérios de seleção para que ocupem o cargo disponível, de acordo com o mercado vigente.

Busca do capital intelectual exato para a empresa, que acrescente e promova o crescimento e o sucesso da mesma.

A seleção é feita a partir de um mapeamento do cargo ou função a ser preenchido na empresa. Desenha-se então o que é desejável para a organização, ou seja, que habilidades e competências deve ter o candidato que virá ocupá-lo. Em seguida se faz o prospecto do tipo de seleção a ser feita para que se chegue a este candidato ideal. Para tanto, existem diversos tipos e técnicas de seleção.

Os tipos de seleção que podem ser realizados são, as entrevistas, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

A técnica de seleção mais utilizada é a entrevista. Existem diferentes tipos de entrevista com fins específicos. A entrevista é a comunicação entre duas ou mais pessoas, onde uma pretende conhecer melhor a outra. Tanto o entrevistador quer conhecer mais o candidato, quanto este a organização em que pretende ingressar.

A entrevista tem a finalidade de filtrar os candidatos para os fins específicos determinados pela organização. O entrevistador tem em suas mãos uma ferramenta que o auxiliará na orientação da escolha do candidato.

Para a elaboração da entrevista faz-se necessário o mapeamento das competências que facilita a posterior comparação dos resultados obtidos nos processos de seleção. Saber da organização o que ela precisa através do desenho dos cargos funções, necessidades, aptidões necessárias para o desempanho das tarefas em determinadas funções. Saber que competências a organização precisa ter e desenvolver para se manter competitiva no mercado, bem como que competências individuais que cada pessoa deve ter e desenvolver para atuar dentro da empresa. Quando se tem estes dados bem definidos, automaticamente se tem em mãos, critérios e informações para a seleção e comparação dos candidatos e a partir daí escolher as técnicas de seleção, das quais a entrevista é uma delas.

A construção da entrevista segue alguns passos, podendo ser formulada de forma a obter dados diretos e mais precisos, ou que permita ao entrevistado mais liberdade de respostas. Em função do formato de entrevista, elas podem ser de quatro tipos:

Entrevista totalmente padronizada: destina-se a obtenção de respostas definidas, objetivas e fechadas. Apresenta um roteiro padronizado e pré-estabelecido. Em geral, com questões onde o candidato deve marcar alternativas ou dar respostas objetivas como, sim-não ou, falso-verdadeiro. Por ter esta característica, é considerada inflexível, ou seja, engessada. Mas também apresenta algumas vantagens porque o entrevistador não precisa se preocupar com o entrevistado. O processo já está pronto antecipadamente, basta que o candidato responda as questões sem a mediação ou interferência do entrevistador. Ela supre as limitações do entrevistador se este não tiver lastro na função.

Entrevista padronizada apenas nas perguntas: as perguntas deste tipo de entrevista são previamente elaboradas, assim como na anterior. A diferença se apresenta na resposta dada pelo candidato. As respostas são abertas, livres e tem a característica de colher informações sobre o candidato a partir de uma lista prévia chamada check-list.

Entrevista diretiva: não há especificação das questões. O entrevistador faz as perguntas de acordo com a resposta desejada, ou seja, a informação que precisa saber sobre o candidato. Estas perguntas são formuladas no decorrer da conversa com o candidato. Conforme as respostas é que o entrevistador escolhe o candidato. É uma entrevista de resultados.

Entrevista não-diretiva: não possui um roteiro prévio. O entrevistador elabora as perguntas no ato da entrevista. Preocupa-se em focar as perguntas para que não induzam à respostas muito longas ou que provoquem resistência por parte do candidato. As perguntas ficam a critério de cada entrevistador, por isso apresenta alguns riscos como, o entrevistador esquecer de dados importantes, omitir assuntos e informações e por isso ser de baixa consistência. O não preparo e a falta de experiência do entrevistador podem comprometer a qualidade da entrevista se esta for não-diretiva, poderá tornar-se superficial e não selecionar o candidato mais apto para a função.

A entrevista apresenta inúmeras vantagens por permitir o contato face a face com o candidato, promovendo interação direta com ele e permite observar suas reações imediatas às perguntas realizadas. Isto facilita o processo de escolha.

Também pode apresentar falhas e riscos. Nem sempre os candidatos se saem bem na entrevista, mesmo tendo excelentes habilidades e competências. O método de entrevista exige o treinamento, preparo e conhecimento do entrevistador com relação aos cargos e suas características. Exige também que se faça a comparação dos questionários, ou informações coletadas e isto demanda tempo, experiência e muito trabalho.

As entrevistas também podem ser individuais ou coletivas.

Entrevistas individuais: a comunicação neste tipo de entrevista é focada no candidato e nela circulam informações confidenciais como, negociação de salário, avaliação psicológica e informações específicas sobre os aspectos pessoais do entrevistado. É realizada para a seleção se cargos mais elevados, de Diretoria e outros cargos de confiança. Nela é possível proporcionar um tratamento diferenciado ao candidato e fazer uma avaliação individual. É possível checar informações mais detalhadas sobre os candidatos, seu conhecimento técnico, comportamento e outros, tanto para candidatos internos da organização, quanto para externos e indicações..

Entrevistas coletivas: Realizadas em grupos para identificar e checar relacionamento interpessoal, liderança, trabalho em equipe, comparação entre os candidatos, estilos de atuação, comportamento sob pressão, espírito de ajuda, iniciativa, comunicação, comportamento dentro de um espaço social.

Os tipos de seleção e sobretudo das entrevistas, variam de acordo com os objetivos de cada cargo. Se funções operacionais ou cargos mais simples, são aplicadas entrevistas de triagem, provas de conhecimento e capacidade. Para cargos mais complexos, como os de gerência, direção e outros considerados de confiança, são aplicados também, testes psicológicos, de personalidade, diversas entrevistas com pessoas diferentes que depois devem tomar a decisão da escolha.

Para que uma entrevista seja eficaz e traga resultados positivos a fim de suprir as necessidades da organização é preciso que os entrevistadores passem por treinamentos e estejam preparados para a função, bem como seu tempo de atuação na área determina sua experiência e portanto, maior sensibilidade para perceber, ouvir, detectar, sentir e assim, poder escolher com fidelidade, segurança e clareza o candidato que melhor se encaixe à exigência da empresa.

Por Dagmar Amsberg

São Paulo, 2009.

fonte:http://gestaodepessoasecia.blogspot.com

SUPER PROMOÇÃO NO CURSO DE INFORMÁTICA

2011-10-22T14:43:00.000-07:00

NÃO PERCA MAIS TEMPO, E VENHA PREPARAR -SE PARA O MERCADO DE TRABALHO QUE ESTA CADA DIA MAIS COMPETITIVO.
NÃO PERCA TEMPO!!!!!
MATRICULE NA GC SYSTEM E PARTICIPE DE UM SORTEIO DE UM MP4.

CURSO DE LINUX PARA PROFISSIONAIS DE TI

2011-07-25T15:28:00.000-07:00

2011-05-25T16:09:00.000-07:00

GANHADORA DO SORTEIO DA CÂMERA DIGITAL

RUTE MONTEIRO, aluna da GC SYSTEM INFORMÁTICA da turma de Seg/Qua - 9:50, foi a GANHADORA DO SORTEIO DA CÂMERA DIGITAL - onde estavam participando todos os alunos de ESCOLAS PÚBLICAS que fizeram parte do PROJETO BAE E PAPA INFO até o Mês de Maio.
PARABÉNS RUTE!!!

2011-05-23T11:13:00.000-07:00

A Inclusão Digital na Terceira Idade

A inclusão digital ou infoinclusão na terceira idade, ainda não é encarada com a seriedade e o interesse que o tema merece. Pois, este, que é um dos países com maior número de idosos, não sabe aproveitar este grande nicho de mercado, que seria a inclusão dessas pessoas na era digital. Neste sentido, ainda são muito tímidas as iniciativas por parte de nossos governantes e por entidades privadas no sentido de democratizar o acesso às tecnologias aos idosos.

No Brasil, estudos do IBGE (2006) revelam que a expectativa de vida já chega aos 71 anos e que a população de idosos é de aproximadamente 8,6%, podendo chegar a 15% até 2025. Porém, mesmo com o grande número de escolas de informática e com as facilidades oferecidas pelo varejo para aquisição de computadores, ainda não é comum encontrarmos idosos interagindo com estas ferramentas. Pois, na realidade, o problema não é o acesso à tecnologia, mas sim a dificuldade de compreensão da linguagem e da utilização física do computador.

Analisando este cenário, algumas empresas já estão começando a perceber essas dificuldades dos idosos e estão procurando desenvolver produtos direcionados a este público. Um exemplo é a Microsoft que anunciou que irá criar um computador para a terceira idade, que terá sua estrutura física ergonomicamente adaptada e virá com programas para gerenciamento de receitas médicas e outros aplicativos simples e úteis no dia-a-dia.

Com base nas questões acima abordadas, conclui-se que a questão da inclusão digital na terceira idade é um objetivo a ser seguido por toda sociedade, principalmente no Brasil, revendo antigos valores e preconceitos em relação aos mais velhos, para que o acesso a população idosa na era digital venha a possibilitar a manutenção dos seus papeis sociais, bem como o exercício da cidadania.

Fonte:http://www.zoomdigital.com.br/a-inclusao-digital-na-terceira-idade/

GC KIDS E MELHOR IDADE

2011-05-23T10:52:00.000-07:00